05962《招聘管理》 复习资料汇总

《招聘管理》复习资料

主考学校：南京大学

专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）

课程代码：05962《招聘管理》，学位课程。

大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1080）

教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。

第一章　招聘管理导论

一、识记：

1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2、招聘管理的内容：1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。

3、招聘管理的作用：1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。

4、招聘管理的原则：1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。

5、招聘管理的职能：1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。

6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

7、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。

二、领会：

1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。

2、法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。

三、应用：

1、招聘管理发展的新趋势：1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。

2、经济环境对招聘管理工作的影响：1）经济制度（计划经济、市场经济）；2）经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）；3）国家的经济政策（宏观经济政策、微观经济政策）。

3、社会环境对招聘管理工作的影响：1）人力资本和社会资本时代的到来；2）互联网革命。

4、劳动力市场上普遍的歧视种类有：1）地域歧视；2）性别歧视；3）年龄歧视；4）身高歧视；5）对“乙肝病菌携带者”的歧视；6）容貌、残疾、血型、姓氏等方面的就业歧视。

5、员工招聘录用阶段，可能发生的法律风险：1）告知义务的履行；2）招聘广告的不规范；3）求职者弄虚作假；4）使用派遣工5）劳动合同的签订。

第二章　招聘管理流程与策划

一、识记：

1、人力资源招聘的基本流程：1）制订招聘计划；2）报批招聘计划；3）实施招聘计划；4）甄选；5）体检和录用；6）招聘评估。

2、人力资源规划：（广义）是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。从狭义上讲，是指具体的提供人力资源的行动计划。

3、人力资源规划的意义：1）高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性认识；2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低；3）由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才；4）在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员；5）经理们的培养工作可以得到更好的规划。

4、人力资源规划两个层次的具体内容：1）总体规划；2）具体业务规划。

5、智力包括感知力、记忆力、思维力、想象力四个基本方面。

6、社会智力包括：1）计划能力或规划能力；2）决策能力；3）组织能力或协调能力；4）沟通能力；5）说服能力；6）管理能力。

二、领会：

1、了解招聘对象的素质及其素质分析：1）能力素质：一般能力（智力）、特殊能力、职业能力、知识经验；2）人格素质：气质、职业气质、心理倾向性、情感、职业人格；3）理念素质：责任心、意志力、观念、道德修养。

2、人力资源规划与招聘策划的关系：1）人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分；2）在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。

3、招聘策划的内容：1）精心组建招聘队伍；2）正确选择招聘时间；3）恰当选择招聘地点。

4、霍兰德将职业人格分为：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种。

三、应用：

1、人力资源规划的内容：1）人力资源总体规划；2）岗位编制规划；3）人员档案归类；4）人力资源供求平衡规划；5）人员晋升规划；6）人员招聘补充规划；7）培训开发规划；8）工资规划；9）薪酬福利规划；10）职业生涯发展计划；11）人力资源预算。

2、人力资源规划的程序：1）企业战略及人力资源需求分析；2）人力资源盘点；3）人力资源供给预测；4）人力资源规划策略的制定。

3、人力资源需求预测的具体方法：1）德尔菲法；2）经验预测法；3）工作负荷法；4）比率分析法；5）趋势分析法；6）回归分析预测法。

4、企业外部人力资源供给的影响因素和预测的方法：1）影响因素：①经济因素②各种政策、法律、法规的因素③某些人力资源的生成数量。2）预测方法：①查阅现有资料②直接调查有关信息③对雇用人员和应聘人员的分析。

5、企业内部人力资源供给的影响因素和预测的方法。1）影响因素：①对企业现有人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置②分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例③向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况④将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。2）预测方法：①技术调查法②内部员工流动可能性矩阵图③马科夫转换矩阵。

第三章　招聘渠道的设计

一、识记：

1、内部招聘的含义及其渠道：内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。其主要渠道有：1）利用信息管理系统①内部提升②内部调用③返聘；2）主管推荐；3）内部竞聘。

2、外部招聘的含义及其渠道：外部招聘也称社会招聘，是在内部招聘不能满足企业需要时，从单位外部来吸引所需人员。其主要渠道有：1）雇员推荐；2）求职者自荐；3）招聘广告①报纸②杂志③业务通讯④广电媒体；4）校园招聘；5）网络招聘；6）中介猎头招聘。

3、校园招聘形式的延伸：1）校园宣讲会；2）实习生或管理培训计划；3）职业技能或商业大赛；4）奖学金计划。

二、领会：

1、校园招聘的意义：1）校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的开始通过校园招聘企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好的基础。2）卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势。

2、校园招聘的形式：1）企业直接到相关学校的院系招人；2）企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；3）企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣传会。

3、校园招聘的流程：1）招聘宣传；2）举办校园宣讲会；3）筛选简历；4）笔试面试；5）录用签约。